即戦力を採用したのに活躍しない。中途採用で何を見誤っている？ 社長の100の悩み｜第25回

「経験者だから、すぐ活躍してくれると思っていた」

「前職ではかなり売っていたらしい。でも、うちでは全然結果が出ない」

「未経験者より高い給与で採ったのに、結局かなり教えている」

「即戦力を採用したはずなのに、なぜこんなに時間がかかるんだろう」

中途採用では、よくある悩みだと思います。

特に、人手が足りない会社ほど、

「すぐに働ける人がほしい」

となります。

未経験者を一から育てる余裕がない。

だから、

• 同業経験者
• 営業経験者
• 管理職経験者
• 資格保有者
• 前職で実績がある人

を採る。

もちろん、経験は大きな強みです。

でも私は、

「経験者」と「自社ですぐ活躍できる人」は、同じではない

と思っています。

なぜなら、仕事の成果は、その人の能力だけで決まるものではないからです。

前の会社で活躍した人が、自社でも活躍するとは限らない

たとえば、前職で年間1億円を売っていた営業社員がいたとします。

「これはすごい」

となる。

でも、もう少し聞いてみると、

• 前職は、会社の知名度が高かった
• 問い合わせが毎月たくさん来ていた
• 商品力も強かった
• 専任の営業事務がいた
• 提案資料も整っていた
• 上司が重要な商談には同行していた
• 本人は、その中で最後のクロージングを担当していた

一方、転職先では、

• 会社の知名度は高くない
• 新規顧客を自分で探す
• 提案資料も自分でつくる
• 見積も自分で作成する
• 既存顧客のフォローもする

これでは、同じ「営業」でも、かなり仕事が違います。

前職での実績が嘘だったわけではありません。

本人に能力がないとも限りません。

ただ、

成果を出していた条件が違う。

のです。

「即戦力」という言葉を、少し疑ってみる

私は、「即戦力」という言葉は便利ですが、少し危ない言葉でもあると思っています。

即戦力と聞くと、

• 入社初日から会社のことを理解している
• お客様のことも分かっている
• 社内のルールも分かっている
• 周囲との関係もできている
• 一人で判断できる
• すぐ結果を出す

そんな人を想像してしまう。

でも、そんな人は、ほとんどいません。

どれだけ経験があっても、会社が変われば、覚えなければならないことがあります。

• 商品
• 顧客
• 価格
• 社内ルール
• 意思決定の仕方
• 上司の考え方
• 部署間の関係
• 会社が大切にしていること

だから私は、即戦力を、

「何も教えなくても、すぐ結果を出せる人」

とは考えない方がいいと思っています。

むしろ、

「過去の経験を使いながら、自社の仕事を比較的早く習得できる人」

くらいに考えた方が、現実に近いのではないでしょうか。

経験者採用がうまくいかないとき、確認してほしい5つのこと

私はまず、次の5つを確認します。

① 前職の「実績」だけでなく、どうやって成果を出したかを見ているか

面接で、

「前職ではトップ営業でした」

と言われる。

かなり魅力的です。

でも、私はその次を聞きます。

どうやって、その成果を出したのか。

です。

• 新規開拓なのか
• 既存顧客中心なのか
• 問い合わせ対応なのか
• 紹介営業なのか
• 価格競争なのか
• 提案力なのか
• 人脈なのか
• 会社のブランドなのか
• チームで動いていたのか
• 一人で完結していたのか

同じ売上でも、中身はかなり違います。

第12回の面接でも書きましたが、採用で見たいのは、

「すごい人かどうか」ではなく、その人の行動が自社でも再現できそうか

です。

数字を見る。

でも、数字だけで終わらない。

その結果が、

どんな行動から生まれたのか

まで見る。

ここが大事です。

実績ではなく、「再現性」を見る

たとえば、営業成績が良かった人に、こんなことを聞きます。

• 「一番成果が出たとき、何を変えたんですか？」
• 「最初からうまくいっていましたか？」
• 「うまくいかなかった時期は、何をしましたか？」
• 「上司や周囲には、どんな助けをもらっていましたか？」
• 「その会社だからできたことは何ですか？」
• 「逆に、別の会社でも使えると思う自分の強みは何ですか？」

こう聞くと、その人が、自分の成果をどう理解しているかが見えてきます。

すべて、

「自分が優秀だったから」

で終わる人もいる。

一方で、

「会社の商品力がかなり強かった」

「上司から商談の組み立てを教わった」

「最初は失敗したので、提案の順番を変えた」

と言える人もいる。

私は後者の方が、新しい環境でも成長しやすいと思います。

なぜなら、

自分の成功条件を、自分なりに理解しているから

です。

② 前職と自社の仕事の違いを整理しているか

「同業界だから大丈夫」

「営業経験があるから大丈夫」

これも、少し注意が必要です。

同じ営業でも、仕事はかなり違います。

• 大企業の法人営業と、中小企業の法人営業
• 新規営業と、ルート営業
• 単価10万円の商品と、単価1,000万円の商品
• 1回の商談で決まる仕事と、半年かけて決まる仕事
• 営業だけやればいい会社と、納品後のフォローまで担当する会社

全部、必要な能力が変わります。

だから、経験者を採るときほど、

「経験がありますか？」

ではなく、

「その経験のどの部分が、自社の仕事で使えるのか」

まで整理する。

経験者採用は、経験年数を見る仕事ではありません。

過去の経験と、自社の仕事をつなぐ作業

だと思っています。

「経験10年」より、「10年間で何を経験したか」

これも、よくあります。

「営業経験10年」

と書いてある。

でも、

• 10年間、ほぼ同じ仕事をしていたのか
• 毎年違う課題に向き合ってきたのか
• 後輩を育てたのか
• 新しい顧客を開拓したのか
• 失敗して、やり方を変えたことがあるのか

同じ10年でも、中身は違います。

第16回の管理職の記事でも書きました。

大切なのは、単に経験年数ではなく、「その経験を、どう積んできたか」。

経験が長いことは、もちろん価値があります。

でも、年数だけで、再現性までは分かりません。

③ 経験者だからといって、入社後の説明を省いていないか

経験者を採用すると、会社側も安心します。

「この人なら分かるでしょう」

「前も同じ仕事をしていたから」

「細かく教えなくても大丈夫だよね」

そして、入社初日から、かなり放置される。

でも、本人からすると、同じ業界だからこそ、余計に迷うことがあります。

• 前の会社では、こうだった
• でも、この会社では違うらしい
• どちらに合わせればいい？
• 聞くほどのことなのか？
• 経験者だから、こんなことを聞いたら恥ずかしいかな

そう思って、自己流で進める。

すると、会社から、

「うちではそうやらない」

と言われる。

これは、本人だけの問題ではありません。

第24回でも書いた通り、採用後には、会社側の受け入れが必要です。

経験者であっても、

「自社ではどう仕事をするのか」

は、きちんと伝える。

経験者だからこそ、前職との違いを整理して渡す。

ここが大切です。

中途社員にも、「聞いた→分かった→解った→できた→一人でできる」はある

第15回から何度も使っている、

という流れ。

これは、新人だけの話ではありません。

中途社員にもあります。

仕事そのものはできる。

でも、

• 自社のルールは知らない
• 自社のお客様は知らない
• 自社の商品も知らない
• 自社の判断基準も知らない

だから、全部ゼロからではないけれど、全部100からでもない。

たとえば、

• 営業スキルは80
• 商品知識は20
• 社内ルールは10
• 顧客理解は30

ということもある。

だから、

「経験者なんだから全部できるはず」

ではなく、

何を既に持っていて、何を新しく覚える必要があるのか

を分ける。

その方が、早く戦力化できます。

④ 前職のやり方を変えられる人かを見ているか

経験には、良い面があります。

でも、経験があるからこそ、難しいこともあります。

「前の会社ではこうでした」

もちろん、新しい会社にとって、有益な意見であることもあります。

むしろ、中途社員だから見える改善点もあります。

だから、前職の経験を否定する必要はありません。

ただ、何でも、

「前の会社ではこうだった」

で終わる。

自社のやり方を理解しようとしない。

自分のやり方を変えない。

となると、少し話が変わります。

私は、良い経験者とは、

過去の経験を持っている人ではなく、過去の経験を新しい環境に合わせて使える人

だと思っています。

「前の会社では」を禁止する必要はない

ここは、会社側も気をつけたいところです。

中途社員が、

「前職ではこうしていました」

と言う。

すると、古くからいる社員が、

「ここは前の会社じゃないから」

と返す。

これも、もったいない。

せっかく、外から知識が入ってきたのです。

まず、聞けばいい。

• なぜ、そのやり方をしていたのか
• 自社でも使えそうか
• 使えないなら、なぜ使えないのか

つまり、

前職の経験を持ち込ませないのではなく、使えるものを会社の中に取り込む。

それが、経験者採用の価値の一つだと思います。

ただし、自社の基本ルールを無視して、何でも前職流でやるのは違う。

第21回の話です。

守るところは守る。
そのうえで、良い経験は活かす。

⑤ 入社後、何をどの期間で期待するかを明確にしているか

経験者に対して、会社は期待します。

だから、つい、最初から高い成果を求める。

でも、本人は、どのくらいのスピードで結果を求められているか分からない。

• 1カ月目から売上なのか
• まず商品理解なのか
• 3カ月で一人立ちなのか
• 半年で既存社員と同じ水準なのか

ここを明確にした方がいい。

もちろん、職種や経験によって違います。

でも、

「即戦力なんだから早く結果を出して」

だけでは、本人も何をすれば合格なのか分かりません。

第19回で書いたように、目標とは、

「今、何を大切にすればいいか」を分かりやすくするもの

です。

経験者に高い給与を払ったからといって、育成が不要になるわけではない

これも、経営者としては、少し悩ましいところだと思います。

経験者だから、未経験者より高い給与で採用した。

それなのに、

• 教える
• 相談に乗る
• 同行する

「これなら未経験者を採って育てた方がよかったのでは？」

と思うこともある。

実際、そういうケースもあると思います。

だからこそ、採用時に、何に対して高い給与を払うのかを明確にした方がいい。

• 資格なのか
• 専門知識なのか
• 顧客基盤なのか
• 営業力なのか
• マネジメント経験なのか
• 業界知識なのか

単に、

「経験者だから」

では曖昧です。

何を買っているのか分からないまま、高い給与を払わない。

少し強い言い方ですが、経営としては必要だと思います。

未経験者の方が活躍することもある

経験者採用の記事ですが、私は、経験者が常に有利だとは思っていません。

仕事によっては、未経験者の方が、

• 素直に覚える
• 会社のやり方に合わせる
• 質問する
• 新しいことを吸収する

結果として、1年後には経験者より活躍している、ということもあります。

逆に、高い専門性が必要な仕事なら、経験者が圧倒的に有利です。

だから、

経験者か、未経験者か、どちらが正しいという話ではありません。

自社の仕事で、どこまで経験が必要なのか。

どこからは入社後に育てられるのか。

ここを考える。

第13回の採用基準にもつながります。

MustとWantを分ける。

• 絶対に必要な経験なのか
• あれば嬉しい経験なのか
• 育てられる能力なのか

ここが整理できると、採用できる人の幅も広がります。

「経験者がほしい」は、人が足りない会社ほど一度考えた方がいい

人手不足になると、

「育てる時間がないから、経験者を採ろう」

となります。

気持ちはよく分かります。

でも、経験者は、採用市場でも人気です。

• 条件競争になりやすい
• 給与も高くなる
• そして、採れない

半年間、「経験者募集」を続ける。

その間、現場はずっと人手不足。

なら、30代くらいまでなら未経験も含め、採用対象を広げて、半年かけて育てる方が、結果として早い会社もあります。

もちろん、仕事によります。

ただ、

「育てる時間がないから経験者だけ」という判断が、逆に採用を長期化させていることもある。

これは、一度考えてみてもいいと思っています。

即戦力採用でも、会社側には「戦力にする責任」がある

少し矛盾するようですが、ここが今回、一番伝えたいところです。

即戦力を採った。

だから、本人が勝手に戦力になってくれる。

ではありません。

会社には、自社で力を発揮できるようにする仕事があります。

• 会社の目的を伝える
• 役割を伝える
• 守るべきルールを伝える
• 判断基準を伝える
• 相談先を伝える
• 必要な情報を渡す
• 最初の仕事を任せる
• 振り返る

第21回から23回までで書いてきたことです。

経験者であれば、そのスピードは速いかもしれない。

でも、ゼロにはなりません。

即戦力を採用することと、育成をしなくていいことは別です。

採用失敗と決める前に、「活かせているか」を見る

経験者を採った。

半年たっても、期待ほど成果が出ない。

ここで、

「採用失敗だった」

と判断する前に、一度確認してみてください。

• 本人の経験と、今の仕事は本当に合っているか
• 必要な情報は渡したか
• 役割は明確か
• 判断できる範囲は分かっているか
• 上司は、前職との違いを伝えたか
• 本人の強みを、会社は使えているか

たとえば、

• 新規営業が得意な人を採ったのに、既存顧客の管理ばかりやらせている
• マネジメント経験者を採ったのに、部下を一人も持たせていない
• 専門性の高い人を採ったのに、決裁権がなく、毎回社長確認

これでは、採用時に評価した強みを、会社側が使えていません。

だから、採用した人を見るだけではなく、

会社が、その人を活かせる仕事を渡しているか

も見る必要があります。

「社長を、楽にする。」経験者採用にする

JAPANVISIONのMissionは、

「社長を、楽にする。」

です。

経験者を採る。

高い給与を払う。

でも、仕事を任せられない。

社長が確認する。

社長が修正する。

本人も、前職との違いに戸惑う。

最後は辞める。

また採用する。

これでは、社長はまったく楽になりません。

一方で、

• 採用時に、過去の実績だけでなく、成果の出し方を見る
• 自社で再現できそうな経験を見る
• 入社したら、前職との違いを伝える
• 役割と判断範囲を渡す
• 使える経験は、会社にも取り込む
• 少しずつ、本人が自社で結果を出せるようにする

そうすれば、経験者採用は、単なる人手補充ではなく、

会社に新しい経験と判断力を増やす採用

になります。

それなら、社長が持っていた仕事や判断を、任せられる範囲も広がっていきます。

まとめ｜「即戦力」は、完成品の社員を採うことではない

経験者を採ったのに、思ったほど活躍しない。

そんなとき、

「本人の能力がなかった」

だけで終わらせない。

一度、見てみてください。

• 前職では、どんな環境で結果を出していたのか
• その結果を、どうやってつくったのか
• その経験は、自社でも再現できるものなのか
• 自社との違いを、本人に伝えたか
• 経験者だからといって、育成を省いていないか
• 本人は、過去の経験を新しい環境に合わせられているか
• 会社は、本人の強みを使える仕事を渡しているか

経験は、確かに大きな財産です。

でも、

経験があることと、その経験を自社で使えることは違います。

私は、即戦力とは、最初から何でもできる人ではなく、

持っている経験を、自社の仕事へ早く変換できる人

だと思っています。

そして会社側にも、その変換を手伝う責任があります。

採用で見るのは、過去の肩書や数字だけではない。

「この人は、どんな環境で、どう考え、どう行動して結果を出してきたのか」

を見る。

入社後は、その経験を、自社の仕事へつなげていく。

それができれば、経験者採用は、

「すぐ使える人を探すこと」

から、

「会社の中に、新しい強みを増やすこと」

へ変わっていくのだと思います。

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