求人を出しても応募が来ない。中小企業の採用は何から変えるべき？ 社長の100の悩み｜第2回

「求人を出しているのに、全然応募が来ない」

「以前はハローワークに出せば何人か来たのに、最近は反応がない」

「給与を上げないと、もう採用できないのだろうか」

——中小企業の社長から、こうした相談を受けることがあります。

特に地方では、「そもそも若い人がいないから仕方がない」という話になることも少なくありません。

確かに、人口減少や人手不足の影響はあります。
条件面で大企業と競争するのが難しい会社もあります。

でも、「人がいないから採用できない」で終わらせる前に、まだできることはあります。

本記事では、求人を出しても応募が来ないときに、中小企業の社長がまず確認したい5つのポイントについて解説します。

応募が来ないとき、最初に見直したいこと

採用がうまくいかないと、

• 「Indeedに出そう」
• 「求人媒体を変えよう」
• 「紹介会社を使おう」
• 「給与を上げよう」

と、採用手段を増やしたくなります。

もちろん、媒体選びや条件の見直しも大切です。

でも、その前に考えてほしいことがあります。

求職者から、自分たちの会社がどう見えているでしょうか。

仕事内容、給与、勤務時間、休日、福利厚生。

どれも必要な情報です。

ただ、それだけなら似たような求人はたくさんあります。

求職者が本当に知りたいのは、「実際、どんな会社なんだろう？」ということです。

求人を出しても応募が来ないときに、社長が見直したい5つのこと

求人媒体を変える前に、まず次の5つを確認してみてください。

① 給与・休日などの条件が市場と大きくズレていないか

まず確認したいのは、給与・休日・勤務時間などの基本的な採用条件です。

同じ仕事内容で、A社が月給20万円、B社が月給30万円。

それ以外の条件が全く同じなら、当然B社の方が選ばれやすくなります。

ですから、地域や同業他社と比べて条件が大きく離れていないかは、一度確認する必要があります。

ただし、中小企業が給与だけで大企業と競争し続けるのにも限界があります。

だからこそ、条件で勝てない部分があるなら、それ以外の「ここで働く理由」をきちんと伝えることが重要になります。

② 仕事内容が、求職者に具体的に伝わっているか

求人票に、

• 営業
• 施工管理
• 介護職
• 事務

と職種名だけを書いても、求職者には実際の仕事がよく分かりません。

例えば、

• 朝は何時に出社するのか
• 一日の仕事はどのように進むのか
• 誰と一緒に働くのか
• 未経験の場合は何から覚えるのか
• 一年後にはどんな仕事を任されるのか

ここまで見えると、求職者は初めて「自分がそこで働く姿」を想像できます。

求人票は、仕事内容を分類するためのものではなく、働く未来を想像してもらうためのものです。

③ 会社の魅力を、社内だけの「当たり前」にしていないか

中小企業の社長に、

「御社の良いところは何ですか？」

と聞くと、

「いや、特にないよ」

と言われることがあります。

ところが、社員に聞いてみると違う答えが返ってくることがあります。

• 休みが取りやすい
• 社長が話を聞いてくれる
• 前の会社より人間関係が楽
• 資格取得を会社が応援してくれる
• 子どもの行事のときに休みやすい

こうしたことは、会社の中では普通のことかもしれません。

でも、会社の中では当たり前のことも、外から見れば立派な採用理由になることがあります。

採用を考えるときは、「何をアピールしよう？」と社長だけで考えるのではなく、今いる社員に「なぜこの会社で働いているの？」と聞いてみることをおすすめします。

④ 会社名を検索したとき、働く姿を想像できる情報があるか

今の求職者は、求人を見てそのまま応募するとは限りません。

会社名を検索します。

• ホームページ
• 採用ページ
• SNS
• Googleマップ
• 口コミ

などを確認しながら、

「この会社、大丈夫かな」

を判断しています。

会社の情報がほとんど出てこなければ、それだけで不安になります。

逆に、

• 社員の仕事が見える
• 会社の雰囲気が分かる
• 社長の考えが分かる
• 入社後の働き方が想像できる

という情報があれば、「ちょっと話を聞いてみようかな」につながります。

求人媒体はあくまで入口です。

その先で会社を調べられることまで含めて、採用活動を考える必要があります。

⑤ 人が必要になったときだけ採用活動をしていないか

中小企業では、人が辞めてから採用を始めるケースが少なくありません。

「一人辞めることになった。急いで求人を出そう」

もちろん、それ自体は必要です。

ただ、その瞬間から会社の魅力を伝え始めても、すぐに認知されるとは限りません。

普段から、

• 社員の仕事を紹介する
• 会社の日常を発信する
• 若手社員の声を紹介する
• 地域でどんな仕事をしているのか伝える

こうした情報を積み重ねておけば、人が必要になったときの採用活動も変わります。

採用は、人が必要になった瞬間だけ行うものではなく、普段から会社を知ってもらう活動でもあります。

地方の中小企業だからこそ、できる採用もある

「地方だから採用できない」

これは、半分は事実だと思います。

人口そのものが少ない地域では、都市部より採用できる人数は限られます。

ただ、逆の見方もできます。

地方では、採用情報をきちんと発信している中小企業そのものが、まだ多くない地域もあります。

だから、

• 採用サイトを整える
• 社員の仕事内容を紹介する
• 若手社員の声を出す
• 地域で働く魅力を伝える
• 会社の日常を継続的に発信する

こうした基本的なことを続けるだけでも、他社との差が生まれることがあります。

都会と同じことをする必要はありません。地方には、地方の採用の戦い方があります。

採用は「応募者を増やすこと」だけではない

応募数はもちろん大切です。

応募がゼロなら、採用することはできません。

でも、本当の目的は、

応募者をたくさん集めること

ではなく、

その会社で活躍してくれる人と出会うこと

です。

100人応募が来ても、会社と合わなければ意味がありません。

逆に5人しか来なくても、その中に長く活躍してくれる人がいれば、採用としては成功です。

だから、

「どうすれば応募数が増えるか」だけではなく、「どんな人に来てほしいのか」

も同時に考える必要があります。

採用できない原因を、一つに決めない

採用できない。

だから求人媒体が悪い。

採用できない。

だから給料が安い。

採用できない。

だから地方だから仕方がない。

原因を一つに決めてしまうと、打てる手も少なくなります。

実際には、

• 条件
• 求人内容
• 会社の知名度
• 情報発信
• 採用サイト
• 選考方法
• 面接
• 会社そのものの魅力

いくつもの要素が重なっています。

採用にも、すべての会社に当てはまる一つの正解はありません。

だからこそ、自社の場合はどこに問題があるのか、一つずつ整理することが大切です。

社長が採用のすべてを抱えなくてもいい会社へ

中小企業では、採用まで社長自身が担っている会社が珍しくありません。

• 求人内容を考える
• 媒体会社と話す
• 応募者へ連絡する
• 面接する
• 内定を出す

そして採用できなければ、また最初から。

これを本業と並行して続けるのは大変です。

JAPANVISIONが目指しているのは、「社長が採用をしなくていい会社」ではありません。

社長にしか伝えられない会社の魅力もあります。

社長に会ってもらった方がいい場面もあります。

でも、社長が採用のすべてを一人で抱える必要もありません。

仕組みにできるところは仕組みにする。
社員に任せられるところは任せる。
外部を使えるところは使う。

そして社長は、社長にしかできない採用に集中する。

これも、私たちが考える「社長が楽になる」の一つです。

まとめ｜求人を増やす前に、自社の「見え方」を確認する

求人を出しても応募が来ないとき、媒体を増やすことだけが答えではありません。

まずは、

• 採用条件
• 仕事内容の伝え方
• 会社の魅力
• 外から見た会社の情報
• 普段からの情報発信

この5つを確認してみてください。

特に、社長自身が「うちには特に魅力なんてない」と思っている会社ほど、一度社員に聞いてみることをおすすめします。

会社の中では当たり前のことも、外から見れば立派な採用理由になることがあります。

その魅力を見つけ、必要な人にきちんと伝える。

そこから、中小企業の採用は変わり始めます。

---